Dress Code (código de vestimenta) e o Poder diretivo do empregador - II

Como debatemos no artigo Dress Code e o Poder diretivo do empregador – I, moderna doutrina atribui ao poder diretivo a característica de “direito-função”, impondo ao seu titular não só prerrogativas, mas, obrigações que dele, naturalmente, decorrem, levando em conta a função social[1]. O moderno Direito Civil coaduna com essa teoria, por força da função social do contrato, conforme artigo 421 do Código Civil[2]. O empregador deve utilizar as prerrogativas que a lei lhe concede, mas, com fim exclusivo do bom andamento da atividade empresarial, respeitando o princípio da boa-fé (artigo 422) e evitando o abuso de direito (artigo 187 do Civil). São inadmissíveis procedimentos que impliquem ordens capazes de lesar direitos à integridade física e moral do empregado, que, sem dúvida, não está obrigado a cumpri-las; aliás, qualquer comando que exija conduta ilícita, não só pode como deve ser descumprido. Alice Monteiro de Barros explica a assertiva[3]:

“...Não está o empregado obrigado a acatar ordens que lhe exijam uma conduta ilegal (prática de um crime), aliás ele tem até mesmo dever de descumprir a determinação, sob pena de incorrer em sanção penal. Também não está obrigado a obedecer ordens que lhe acarretem e a outrem perigo à vida, como o piloto de aeronave que não decola por dificuldades meteorológicas, ou as que o exponham a situações indignas, vexatórias ou atentatórias à sua dignidade ou a seu prestígio profissional. Nesses casos justifica-se, respectivamente, a desobediência jurídico-penal, a desobediência técnica e a desobediência civil ou trabalhista”.

Em razão da dinâmica das relações de trabalho, e estamos falando de relações humanas, infelizmente, esse tipo de procedimento acaba ocorrendo, na grande maioria das vezes por falta de informação, mas, também, porque a lógica produtiva ainda está enraizada no modelo característico do final do século XX. 

A reestruturação da força de trabalho, por influência do toyotismo e outras formas de produção neoliberais, busca o pleno emprego, a produtividade máxima, o que não implica, necessariamente, na priorização da honra e da dignidade do trabalhador. Maior exemplo disso, como a mídia tem noticiado, com frequência, são os casos em que empregados, porque não atingem metas, são obrigados a vestir roupas e usar acessórios que caracterizem sua “incompetência” (troféus depreciativos, roupas e acessórios que os ridicularizem, etc.)[4].

Não são apenas as ordens ilegais que o empregado não está obrigado a cumprir. Não está obrigado a acatar ordens alheias ao contrato de trabalho. Como estudamos no artigo anterior, o poder diretivo do empregador está diretamente ligado ao ajuste entre as partes e é nesse limite, obviamente, que a execução do contrato deve ocorrer. Aspectos ligados à vida privada do empregado (seus costumes, ideias, maneira de se vestir, orientação sexual, religiosa, opiniões políticas, liberdade de se associar, etc.) estão fora do campo de incidência do empregador[5]. E o dress code? Estaria nesse campo de incidência ou fora dele? Até que ponto o empregador pode estabelecer regras sobre a vestimenta do empregado, mesmo no ambiente da empresa? Seria ingerência na esfera privada do obreiro, ou esta encontraria limitações em face do pactuado com o empregador?

O PODER DIRETIVO E A POSSIBILIDADE DE O EMPREGADOR ESTIPULAR REGRAS QUANTO À VESTIMENTA DO EMPREGADO (DRESS CODE)

Embora inexista em nosso ordenamento jurídico expressa disposição legal que trate do dress code, é evidente que esse instituto jurídico está ligado ao poder diretivo do empregador, em especial ao poder de controle.

Com efeito, tendo a prerrogativa de dirigir a prestação de serviços, criando regras e impondo disciplina na execução do contrato, para controlar e tornar efetivo o processo produtivo, o empregador está autorizado a estabelecer normas contratuais ligadas à maneira como o empregado deve ser vestir ou se comportar, no ambiente da empresa, que é até onde vai seu campo de incidência.

Não há controvérsias, por exemplo, no tocante ao uso de uniformes no ambiente da empresa, a não ser que submeta o empregado a situações vexatórias, o que nosso sistema não permitiria, evidentemente.

De fato, a utilização de uniformes ou vestimentas que identifiquem a atuação empresarial é largamente aceita e possui inúmeras funções. Internamente, em especial por questões de segurança e higiene no trabalho (por exemplo: uniforme dos trabalhadores na indústria), ou, ainda, para identificar trabalhadores em relação a terceiros que possam adentrar e sair do ambiente do trabalho (por questões segurança, em sentido amplo).

No que diz respeito às funções externas, a vestimenta também tem inúmeras utilidades, mormente no que diz respeito à imagem do empregador. Muitas empresas, inclusive, através de seu departamento de marketing, elaboram meticulosamente os uniformes dos empregados, ainda mais dos que laboram externamente, para divulgar sua marca.

Com relação à vestimenta em geral, poderia o empregador controlar o tipo de roupa, forma, cores, corte de cabelo, maquiagem, etc.? Argumenta-se que esse tipo de regra só faz sentido se tiver relação com a execução do trabalho. Em princípio, sim, mas, esse argumento não explicaria todas as situações. Não é só a segurança o fator relevante no quesito vestimenta. A tradição também conta muito, por conta da imagem do empregador, até por questões culturais. É tradicionalmente aceito que os Bancos exijam, principalmente dos empregados em nível gerencial, o uso de terno e gravata.

Mas, até onde iria essa ingerência do empregador? Poderia controlar até mesmo a cor da gravata de seus empregados, por exemplo? O tipo de óculos a ser utilizado? Se a camisa deve ser esporte ou social? O que é legítimo, o que seria arbitrário? É o que vamos continuar a estudar no artigo seguinte: Dress Code (código de vestimenta) e o Poder diretivo do empregador - III

Consulte também:

• Penalidades Trabalhistas: Advertência, Suspensão, Multa e Demissão
• Código de Ética nas Relações de Trabalho
• Modelo de Contrato Trabalho a Prazo Indeterminado: Cláusulas de Sobreaviso e uso de E-mail
• Assédio Moral "versus" Exercício de Cidadania nas Relações de Trabalho

NOTAS

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[1] Cf. Alice Monteiro de Barros, Curso de direito do trabalho. – 5ª ed. rev. e ampl. – São Paulo : LTr, 2009, p. 585.

[2] Idem, ibidem, mesma p.

[3] Idem, ibidem, mesma p.

[4] Recentemente, a mídia noticiou situação similar: empresa, em nome de motivar seus empregados, entregava, a quem não atingia metas de produção, o “Troféu Tartaruga” e, também, o “Troféu Lanterna”[in Justiça de MT indeniza homem por levar ‘Troféu Lanterna’ no trabalho]

[5] Idem, ibidem, p. 586.

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