Dress Code (código de vestimenta) e o Poder diretivo do empregador - I

A mídia noticiou, recentemente, polêmica envolvendo empresas que implantaram regras denominadas “código de vestimenta”, também conhecidas, no jargão empresarial, como dress code. Tratam-se, pois, de regras relativas ao uso de uniformes, ou de vestimenta, em geral, disciplinando o modo como o empregado deve se vestir, quanto ao tipo, cores e formatos, no ambiente da empresa. A grande discussão sobre esse tema diz respeito à possibilidade legal de o empregador instituir tais regras e, também, seus limites, isto é, se há, ou não, exageros nesse tipo codificação. Também se ensejam punições ao empregado que as descumprir. Para analisar essa questão precisamos estudar importante elemento do contrato de trabalho: o poder diretivo do empregador[1] e suas extensões: poder disciplinar, poder regulamentar e poder de fiscalização.

Como indicado pela mídia, cogitou-se, em alguns casos, de eventual exagero de o empregador estipular, ainda que previamente, regras relativas à vestimenta do empregado: a forma de dobrar a manga da camisa e, até mesmo, quanto ao tamanho do relógio e à armação dos óculos por ele utilizados: “Logo no início, sua chefe o informou de que deveria trocar os óculos de grau, pois a armação era muito esportiva[2]. Em outro caso, a empregada foi barrada na portaria da empresa porque não estaria usando roupas adequadas ao ambiente (alega que apenas usava roupas jeans e sapato de salto alto)[3].

Pois bem, cabe perquirirmos se há, ou não, permissivo legal para que o empregador adote a conduta em questão, em especial, sobre a incidência do poder diretivo, elemento, como vimos, primordial à relação de emprego.

FUNDAMENTOS E NATUREZA JURÍDICA DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR

O fundamento do poder diretivo do empregador está previsto no artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Nessas condições, a teoria mais aceita é a de que o poder diretivo fundamenta-se no contrato e não na teoria da propriedade privada ou a que considera a empresa como instituição. Portanto, é conseqüência imediata do ajuste entre empregado e empregador, cumprindo a este organização do trabalho executado[4].

Cabendo-lhe, pois, a direção da prestação dos serviços, tem o empregador o poder de cuidar das condições relativas ao desenvolvimento do negócio, dos elementos administrativos pertinentes à organização da empresa, e, também, de editar e fazer valer normas técnicas ligadas ao labor do empregado e a forma com que este as executa, tudo isso, claro, como parte inerente à estrutura empresarial.

Levando em conta o conteúdo jurídico da relação de trabalho, moderna doutrina conceitua essa prerrogativa administrativa como “poder empregatício”, dividindo-o em poder diretivo (ou organizativo), poder regulamentar, poder fiscalizatório (poder de controle) e poder regulamentar[5].

O titular do poder diretivo é o empregador, como previsto expressamente no artigo 2º, caput, da CLT, mas, é claro que o preposto, ao qual, a tanto, delegou-se poderes, goza dessa prerrogativa, atenuada conforme a circunstância ou natureza do contrato de trabalho[6].

Quanto à natureza jurídica do poder diretivo, é pacífica a doutrina em lhe atribuir o característico de “direito-função”, de sorte que o titular do direito passa a ter, também, obrigações dele decorrentes. 

Trata-se de atenuante do poder de direção do trabalho, tal como ocorre com o direito de propriedade, que deve respeitar sua função social[7]. O moderno Direito Civil, aliás, coaduna com essa teoria, por força da função social do contrato, conforme previsto no artigo 421 do Código Civil[8].

MODALIDADES DO PODER DIRETIVO (DISCIPLINAR, REGULAMENTAR E FISCALIZATÓRIO)

É conhecida a discussão doutrinária sobre a independência, ou não, dos poderes disciplinar, regulamentar e fiscalizatório. Para determinada corrente, não seriam modalidades específicas, mas, reflexos do poder diretivo[9]. A par desse debate, inegável que cada um desses poderes possui características próprias, mas, reconheça-se, de modo ou de outro, conduzem sempre ao ponto central que é a direção do labor, impraticável se destituído da prerrogativa de disciplinar, regulamentar e, principalmente, fiscalizar a prestação dos serviços do empregado. De qualquer forma, considerando, ou não, o poder diretivo como gênero e os demais como espécie, cabe sua conceituação, importante, quando menos, no que se refere ao aspecto prático[10]:

PODER DIRETIVO: em sentido amplo, é a prerrogativa que tem o empregador de organizar a estrutura empresarial, quanto ao espaço e à mão-de-obra, definindo e executando o processo produtivo, interna e exteriormente às dependências da empresa e seus estabelecimentos[11].

PODER REGULAMENTAR: é a prerrogativa de estabelecer regras a serem observadas pelos empregados, no tocante à execução do contrato de trabalho. Trata-se, pois, do Regulamento de Empresa, que nada mais é do que cláusula contratual[12]. Fazem parte do regulamento não só os manuais escritos, mas, circulares, ordens de serviço e comunicados em geral. Como é da característica do Direito do Trabalho, essas regras podem ser, também, verbais. Entende-se como regulamento, nesse caso, ordens de cunho geral e não as diretas, pessoais, que, na verdade, são características do elemento fundamental do contrato de trabalho: a subordinação. Mas, não deixam, evidentemente, de ser vinculadas ao poder diretivo, em sentido amplo.

PODER FISCALIZATÓRIO (poder de controle): é a prerrogativa de acompanhar e vigiar a prestação de serviços, durante a execução do contrato, consubstanciada em medidas administrativas, como, por exemplo, controle de portaria, revistas, circuito interno de vídeos, controle de horário e freqüência, etc. Sem dúvida, esse poder (em alguns casos, mesmo um dever, como a fiscalização relativa à saúde e segurança no trabalho) visa ao bom desenvolvimento do processo produtivo, sem o qual sofreria manifestos prejuízos o empregador, até mesmo o empregado. Parece inquestionável que o dress code enquadra-se no poder de controle.

Limites do poder de controle: Claro que esse poder não pode ser ilimitado, sob pena de violar princípios constitucionais, patamares democráticos essenciais a qualquer país civilizado. Essa questão está ligada ao problema central da presente análise, pelo que vamos estudá-la separadamente.

PODER DISCIPLINAR: prerrogativa que permite ao empregador impor sanções aos empregados, em razão de descumprimento de obrigações contratuais. Tanto quanto o poder de controle, o poder disciplinar também vivenciou processo de democratização, especialmente a partir da Segunda Guerra Mundial, ganhando mais força nos anos 70, por forte influência da doutrina italiana, referendada pelo Estatuto dos Direitos dos Trabalhadores (Lei n. 300/70), que claramente atenua o “unilateralismo e assimetria do poder intraempresarial”[13]. Consulte também:

• Penalidades Trabalhistas: Advertência, Suspensão, Multa e Demissão
• Demissão por Justa Causa. Aspectos gerais - I
• Demissão por Justa Causa. Aspectos gerais - II

O Código do Trabalho Português também adotou essa linha, como se verifica, por exemplo, do artigo 99º, 2: “ Na elaboração do regulamento interno de empresa é ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais”. O artigo 331º, do referido Código, é específico em limitar o poder disciplinar, considerando, a tanto, diversas hipóteses em que a respectiva sanção pode ser considerada abusiva, por exemplo, se o empregado “ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho” (inciso 1, “a”, do mesmo artigo).

Nos artigos seguintes, analisaremos especificamente o dress code em face do poder diretivo do empregador:

• Dress Code (código de vestimenta) e o Poder diretivo do empregador - II
• Dress Code (código de vestimenta) e o Poder diretivo do empregador – III

NOTAS

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[1] Também conhecido como “poder hierárquico”, expressão que vem sendo repudiada pela doutrina, porque denota um ranço do poder ditatorial, em voga na recente história da país. Realmente, incompatível com a realidade atual, mais democrática, participativa, muito embora, do ponto de vista prático, possa denotar certa coerência. O problema não é o termo em si, mas, como é usado, ainda mais no Brasil, em que o conflito capital vs. trabalho tem forte conotação ideológica.

[2] Empresas adotam códigos de vestimenta severos a funcionários

[3] Atendente de "call center" diz ter sido barrada por roupa inadequada

[4] Cf. Alice Monteiro de Barros, Curso de direito do trabalho. – 5ª ed. rev. e ampl. – São Paulo : LTr, 2009, p. 584.

[5] Cf. Mauricio Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009, p. 591.

[6] Cf. Alice Monteiro de Barros, ibidem, p. 584.

[7] Idem, ibidem.

[8] Idem, ibidem.

[9] Cf. Mauricio Godinho Delgado, ibidem, p. 592.

[10] Idem, Ibidem, mesma p.

[11] Inconcebível a direção do trabalho sem consubstanciá-la no poder de disciplinar, regulamentar e fiscalizar.

[12] Sua natureza jurídica, no dizer de Mauricio Godinho Delgado, é de mera cláusula obrigacional, ato jurídico unilateral, aderente ao contrato [ibidem, p. 593].

[13] Como explica Mauricio Godinho Delgado, calcado na lição de Riva Sanseverino [Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009, p. 597].

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