Home Office e Trabalho Nômade: Jornada de Trabalho

Sobre trabalho mediante recursos tecnológicos veja também:

O teletrabalho (que é gênero, home office e trabalho nômade espécies) cresce exponencialmente no mundo inteiro e grandes empresas, como a American Express (Canadá), por exemplo, estão muito otimistas em relação ao rendimento dos

trabalhadores. Pesquisas mostraram que teletrabalhadores prestam 26% mais atendimentos e produzem 43% mais negócios do que os colegas no escritório tradicional. Ainda no Canadá, a Compaq registrou aumento de produtividade de 15 a 45%. A IBM, em que 20% da força de trabalho é formada por teletrabalhadores, constatou-se produtividade em torno de 50% maior nos ambientes home office[1]. No Brasil há significativo crescimento do teletrabalho, mas, nosso maior problema é a informalidade, além da inexistência de legislação específica sobre o tema. De fato, há no país, aproximadamente, 5 a 10 milhões de teletrabalhadores, número significativo considerando que a população economicamente ativa, do total de 180 milhões de habitantes, está em torno de 70%, segundo o último censo.

No teletrabalho há vantagens para ambas as partes. Para o empregador, significativa redução de custos, por exemplo, com energia e locação de imóveis. Para o empregado, comodidade de estar mais próximo de sua família, o que, sem dúvida, lhe garante mais qualidade de vida, economia com transporte, ficando, ainda, livre dos engarrafamentos no trânsito. Portanto, sobra-lhe tempo e dinheiro. A propósito, a IBM é empresa pioneira em teletrabalho na cidade de São Paulo-SP: há mais de cinco anos implantou essa nova modalidade de labor.

O trabalho nômade, ou “nômade digital,” tem crescido muito, principalmente pela expansão da Internet e, também, melhora na tecnologia Wi-Fi, afora o mais recente upgrade em celulares (smartphone e blackberry) e os novos netbooks, próprios para se trabalhar “nas nuvens” (cloud-based technology). Como diz Evelin Ribeiro, no IDGNOW![2], “a explosão da mobilidade significa que é cada vez mais fácil se conectar e, consequentemente, trabalhar de qualquer lugar, o que colabora para o crescimento dos nômades digitais.”

HOME OFFICE E TRABALHO NÔMADE: JORNADA DE TRABALHO

Tratamos do teletrabalho nos seguintes artigos:

Perspectivas para o Teletrabalho no Brasil

Ensino a Distância e a Relação de Trabalho do Professor

No plano conceitual, Home Office é o trabalho em casa, em regra mediante computadores: desktop, notebook, netbook ou telefone celular; o trabalho nômade, mediante os mesmos equipamentos, é trabalho itinerante: em casa, num Shopping, Cafés, Lan House, aeroportos, etc. As ferramentas são as mesmas para ambos: Wi-Fi, 3G, GoogleDocs, MS Office On-Line, Banda Larga, etc. Especificamente quanto ao home office, as instalações são feitas na residência do trabalhador ou em outro local escolhido pelas partes (aluguel de imóvel, por exemplo).

No Brasil alguns empregadores estão adotando o costume de empurrar para o empregado o custeio das instalações e manutenção do home office, especialmente com equipamentos e aluguel de imóvel. Na Europa e EUA é regra o empregador garantir a instalação de equipamentos. Entendo que não poderia ser diferente, sob pena de descaracterizar a relação de emprego (art. 3º, da CLT), porque cabe ao empregador os riscos do negócio (art. 2º, CLT).

Não há, em nosso país, previsão legal para o teletrabalho, utilizando-se, por analogia, o disposto no artigo 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que cuida, na realidade, de trabalho no domicílio do empregado, instituto antigo em Direito do Trabalho, aliás, muito utilizado pelas tradicionais costureiras:

Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

TELETRABALHO E OS NOVOS PARADIGMAS DA JORNADA DE TRABALHO

Em qualquer lugar do país – ou do mundo – o trabalhador, mediante a utilização de computadores domésticos, smartphones, ou celulares comuns, executa suas tarefas, o que altera substancialmente o local de trabalho, porque o labor é efetuado fora do ambiente da empresa, em regra, na própria residência do trabalhador ou de modo itinerante, caracterizando, então, respectivamente, home office e nômade digital, espécies do gênero teletrabalho, como dissemos. A mudança de paradigmas chega a ser radical.

Efetivamente, o teletrabalho não altera apenas o local, mas, o modo e o tempo em que as atividades são executadas. Na dinâmica da quantidade e velocidade de informações digitais à nossa disposição, natural que a jornada de trabalho, em regra, fuja ao tradicional e fixo horário comercial, para transcorrer ao longo do dia, noite, e, muitas vezes, de madrugada.

Daí começam a surgir problemas e o principal é em relação ao horário de trabalho: o empregado que, nessas condições, tem, a seu talante, possibilidade de trabalhar onde e quando quiser, mistura horas de labor com o período de lazer e descanso, tornando, como diz Martin Pino[3], muito difícil quantificar horas extras, sobretudo porque não precisa ir à empresa “marcar o ponto”, mas, cumprir metas.

Numa situação prática, o empregado está com smartphone, ligado à Internet, efetuando atividades profissionais, enquanto aguarda o avião. Tempo de espera que, muitas vezes, pode ir madrugada adentro, até o subsequente feriado ou domingo, que, eventualmente, seja sua folga. Qual o período efetivo de trabalho? Problema detalharemos mais adiante, mas, oportuno antecipá-lo: o teletrabalho faz com que momentos de descanso e lazer se confundam com o horário de trabalho, o que é ainda mais agravado pela facilidade de o trabalhador se integrar às redes sociais (Twitter, Facebook, Orkut, etc.), ambientes digitais comprovadamente de diversão e, claro, de dispersão, utilizados quase concomitantemente às tarefas profissionais e, por isso, dificultando ainda mais o controle do tempo. Sem dúvida, espinhoso problema para o Direito resolver. Não por acaso, dispersões no trabalho, por conta da utilização de Internet têm sido motivo de dispensa do empregado por justa causa.

De todo modo, uma conversa na rede social, embora, inicialmente, de lazer, pode render negócios, quando menos, troca de experiências profissionais. Essa capacidade de interagir no universo digital é, longe de um defeito, qualidade buscada incessantemente por empresários modernos. Então, o que é trabalho, o que é lazer? O que é real, o que é virtual? Mesmo porque o virtual não se opõe ao real, e vice-versa, como ensinara Pierre Lévy[4]. Quanto à importância das redes sociais no dia-a-dia do trabalhador contemporâneo, lapidar a ideia de Walter Lima[5], especialista em tecnologia e comunicação:

“O controle desse tempo mudou. Não é mais medido pelo tempo que o funcionário está dentro da empresa, controlado pelo ponto de entrada e de saída. Mas, sim, pela capacidade que ele possui em se apropriar das tecnologias digitais, entre elas, as redes sociais, no tempo que for necessário. Portanto, o momento dessa apropriação pode ser em casa, na volta do trabalho etc. É essa apropriação, às vezes aleatória, fornecerá à empresa o capital social necessário para se conectar com as atuais exigências da Sociedade da Informação.”

TELETRABALHO E REMUNERAÇÃO DAS HORAS EXTRAS

O fato é que, nesse tipo de labor, o empregado ultrapassa sistematicamente a oitava diária e a quadragésima quarta semanal (jornada contratual geral prevista na Carta Magna), de forma nem sempre perceptível, tal é o envolvimento com o trabalho, muito intenso atualmente, seja pela cobrança do empregador (afinal, lá fora existem exércitos de desempregados), seja por vício em trabalho, motivado, conforme o conceito de Workholic, em razão de alta competitividade interna, necessidade de sobrevivência, ou mesmo vaidade; o patrão, por razões óbvias, agradece (e não vai, aí, nenhum juízo de valor; ao contrário, faz parte do capitalismo: o empregado quer ganhar mais por menos trabalho, o empregador quer o oposto).

Em geral, nesses casos, as horas extras não são remuneradas. Conclusão: a aparente liberdade de horários, parte mais sedutora de se trabalhar fora do ambiente da empresa, como bem pondera Martin Pino[6], “nada mais é do que uma forma sutil de exploração digital”.

Considerando que não há previsão legal expressa para o teletrabalho, além da alegação patronal sobre as dificuldades de se controlar a jornada realizada à distância, a questão que se coloca é: as horas extras, no teletrabalho, não devem ser remuneradas? É verdade que a dificuldade de se controlar jornada externa levou o legislador a criar exceção no tocante ao pagamento de horas extras, como se infere do art. 62, da CLT:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados. (...)

Será que há incompatibilidade entre a fixação de horário de trabalho e o home office ou labor nômade? O dispositivo legal em questão se aplica ao teletrabalho? Entendemos que não. Na realidade, a previsão do art. 62, I, da CLT, conforme reconhecido pela doutrina e jurisprudência, foi criada para atender às hipóteses de trabalho externo (trabalho com vendas e similares), tendo como posto de trabalho o ambiente original da empresa, não se aplicando ao teletrabalho, que, dada sua especificidade, exigiria tratamento legal expresso. Assim, como não há previsão no ordenamento, deixar de pagar horas extras para o teletrabalhador violaria frontalmente o disposto no art. 7º, XIII, da Constituição Federal.

Permitir jornadas extenuantes, por si só, já é pernicioso porque pode afetar a saúde e segurança do trabalhador. Não as remunerar é permitir exploração indevida do trabalho pelo capital (verdadeira escravidão digital), o que não é permitido. Não pagar pela sobrejornada é afrontar, também, o valor social do trabalho, consubstanciado no art. 1º, IV, da Constituição Federal.

Por outro lado, não se justifica a alegada dificuldade de controle de jornada, à distância, porque existe tecnologia suficiente para respectivo controle (o login é o maior exemplo disso), mormente nas grandes corporações, o que demonstra não haver sentido excluir do teletrabalho remuneração de horas extras.

Há quem defenda que o excedente da jornada prevista na Carta Magna poderia ser remunerado de modo global, isto é, incluso no próprio salário. Mas, isso seria forma de pagar salário complessivo, o que nosso ordenamento jurídico não permite. Mas, haveria alternativa? É o que vamos continuar a estudar na segunda parte desta série.

NOTAS

[1] Home office: ganha o empregado, ganha a empresa

[2] Saiba como ser um nômade digital sem tornar-se escravo do trabalho

[3] O teletrabalhador e as horas extras

[4] O que é Virtual?, São Paulo: Editora 34, 1996, passim.

[5] Por que as empresas não deslancham nas redes sociais conectadas

[6] Ibidem.

Marcos Fernandes Gonçalves

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