Acordos e convenções coletivas: distinções – Parte 1

Dificuldade recorrente aos que se iniciam nos estudos de Direito do Trabalho é saber diferenciar os contratos coletivos mais utilizados no país: convenção e acordo Coletivo. Aliás, a denominação “contrato coletivo”, mais comum na maioria dos sistemas jurídico-trabalhistas, mundo a fora, para nosso ordenamento é gênero, enquanto convenção e acordo coletivo espécies. Há quem entenda, por outro lado, que contrato coletivo seria instrumento pertinente a pactuações amplas, isto é, no plano das federações, melhor dizendo, em nível nacional. Mas, essa amplitude negocial não é utilizada no Brasil. Tenhamos em conta, de todo modo, que ao cogitarmos de acordo ou convenção coletiva estamos tratando de contrato coletivo, sentido estrito, firmado entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho[1], ou seja, os sindicatos: representante dos empregados, do empregador, ou o próprio empregador.

Antes de adentrarmos mais a fundo no tema em questão, é importante destacarmos linhas gerais do Direito Coletivo do Trabalho, cujo conceito, na lição de Mauricio Godinho Delgado é: “complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais”[2].

Se por um lado, o Direito do Trabalho, em sentido amplo, trata de vínculos contratuais individualmente considerados, ou seja, relação jurídica direta entre empregado e empregador, sob a nomenclatura científica Direito Individual do Trabalho; por outro, as relações jurídicas grupais entre empregador e empregados, estes, no âmbito coletivo, representados por seus sindicatos, são tratadas por outra espécie jurídico-laboral: Direito Coletivo do Trabalho[3]. Não é demais lembrar que as pactuações coletivas entre sindicatos, ou entre sindicato e empregador, têm reflexos no contrato individual de trabalho, firmado, diretamente, entre empregado e empregador, o que demonstra estreita relação entre essas duas searas do Direito do Trabalho.

A propósito, na clássica definição de Orlando Gomes e Elson Gottschalk[4]: “enquanto as normas jurídicas elaboradas pelo Estado para regular o Direito Individual do Trabalho são aplicativas, criando para o indivíduo direitos subjetivos, as normas elaboradas para disciplinar o Direito Coletivo do Trabalho são normas instrumentais, porque fornecem aos grupos profissionais o instrumento técnico adequado à autocomposição de seus próprios interesses”.

Como se vê, relações jurídico-coletivas de trabalho pressupõem ação de entidades associativas: os sindicatos, cuja origem confunde-se com a formação do próprio capitalismo, desde o século XIX, se considerarmos essas organizações da forma como as conhecemos hoje[5] (consultem, no tocante: A Revolução Industrial e os Primórdios do Movimento Operário). Por meio dos sindicatos, então, é que os trabalhadores se organizam coletivamente, podendo, dessa forma, se contrapor, em condição de igualdade, ao empregador, que, por natureza já é ente coletivo. Exatamente por essa razão, entendemos dispensável a figura do sindicato dos empregadores.

A menos que as relações jurídicas coletivas fossem formadas no plano nacional, em nível de Federação, teria sentido o sindicato patronal. Não é o caso do Brasil. De todo modo, o sistema adotado no país foi de contrapartida sindical: como representantes dos trabalhadores, para defender seus interesses, conforme impõe o artigo 8º, III, da CF[6], o sindicato da categoria profissional; como representante patronal, sindicato da categoria econômica. Justamente essa a divisão sindical brasileira: por categoria profissional e não, como ocorre em países centrais, por categoria econômica. Sem dúvida, este último o melhor sistema. Exemplo do nosso sistema: categoria dos bancários: o sindicato da categoria profissional bancária representa os empregados; o sindicato da categoria econômica bancária representa os empregadores (todas as categorias são representadas por município, que é a base territorial mínima; é possível representação estadual, ou interestadual). Pode haver pactuação direta, como verificaremos mais adiante, entre empregador e sindicato dos empregados. A propósito, consultem:

• Negociação Coletiva e Pacto Social como alternativas ao desemprego em tempos de crise
• Breve Histórico do Movimento Sindical na Cidade de São Paulo
• Função Social da Empresa e Co-gestão dos Empregados
• Receitas dos Sindicatos e Unicidade Sindical. Reflexões

A representação dos interesses da categoria, pelo sindicato, tem como núcleo a  negociação coletiva, consubstanciando-se em norma para seus pactuantes (“o contrato faz lei entre as partes”, como diz o brocardo). Claro que a atuação sindical, em prol da categoria que representa, não se limita à negociação coletiva. Muitas são as atividades na defesa dos representados; a greve é uma delas, que pode ocorrer até mesmo em função de se restabelecer condições de segurança, num dado momento e ambiente laboral, cuja proteção, aliás, é estabelecida por lei e não na normatização coletiva[7] (consultem: Exercício do direito de greve. Possibilidades e limites). Mesmo assim, a criação de normas trabalhistas, no restrito âmbito da categoria, é ponto fulcral das relações jurídico-coletivas, mediante negociação entre sindicato dos empregados e o empregador, ou entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores.

O acordo e a convenção coletiva são instrumentos contratuais que exteriorizam a negociação coletiva entre as partes envolvidas, configurando-se em normas que vinculam todos os membros da categoria, sendo, ou não, associados ao sindicato que negociou. Tal é a importância desses instrumentos coletivos para o Direito do Trabalho, como um todo, que as normas estabelecidas em seu bojo podem, se mais benéficas ao trabalhador, prevalecer diante da lei. Por exemplo, se a lei estabelece adicional de periculosidade no importe de 30%, a convenção coletiva (ou acordo) pode estabelecer adicional, para o mesmo fim, de 40%, 50%, e assim sucessivamente. Nunca em patamares inferiores. Se o salário mínimo é de R$ 500,00, a categoria, por seus representantes, pode estabelecer piso de R$ 1.000,00, por exemplo. Inadmissível qualquer condição inferior ao que prevê a lei.

Na continuação desta série, vamos estudar mais especificamente os acordos e convenções coletivas: Acordos e convenções coletivas: distinções – Parte 2.

NOTAS

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[1] Parte da doutrina, especialmente a mais tradicional, utiliza, também, a denominação Direito Sindical. Mas, na verdade, este seria subsespécie do próprio Direito Coletivo, de modo que a nomenclatura “direito sindical” serviria para demonstrar institutos jurídicos específicos de sua atuação (como, por exemplo, constituição, funcionamento, etc.) e não normas coletivas que vinculam os membros da categoria.
[2] Direito coletivo do trabalho, São Paulo : LTr, 2001, p. 20.
[3] Idem, ibidem, p. 21
[4] Curso de direito do trabalho, Rio de Janeiro : Forense, 1995, p. 519
[5] Não estamos considerando, portanto, as tradicionais corporações de ofício, com nascimento na Idade Média e forte presença no século XVIII e meados do XIX.
[6] “Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;”
[7] Embora esta possa até ampliar a proteção do meio ambiente do trabalho.

Marcos Fernandes Gonçalves

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