Participação dos Empregados nos Lucros e Resultados da Empresa. Condições de Validade

Estudamos no artigo anterior desta série generalidades da participação dos empregados nos lucros e resultados da empresa (conhecida como PLR), com ênfase na sua natureza jurídica, que, indiscutivelmente, não é salarial, pelo que, na hipótese, não incidem encargos trabalhistas. A base legal para pagamento da participação nos lucros e resultados é a Lei 10.101/00. Pois bem, avançando um pouco mais na análise desse instituto jurídico, especificamente no que se refere às suas condições de validade, estudaremos forma de pagamento, requisitos, extensão, e outros elementos. Como dissemos, na prática, não é raro encontrar nulidade na concessão desse tipo de verba. Um dos problemas mais comuns é confundir PLR com prêmio (bônus) ou gratificação. Os dois últimos possuem características que os diferem significativamente do primeiro. Para ambos, se presentes determinadas condições, especialmente a habitualidade, serão considerados salário, sujeitos a encargos sociais. O mesmo ocorre com a PLR: se concedida à margem da lei, é considerada verba salarial.

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Na confusão de PLR com bônus ou gratificações, o empregador desavisado costuma pagar aos empregados, mensalmente, valor fixo, o que, de plano, já descaracteriza o instituto. Primeiro, inimaginável que lucros e resultados sejam apurados mensalmente. Ainda que fossem, manteriam sempre os mesmos valores? Lembramos de um caso em que o empregador, para se ver livre de encargos trabalhistas, pagou R$ 200,00 mensais, durante um ano, a título de “PLR” (que, na verdade, era “salário disfarçado”), diga-se, pactuada direta e individualmente com seus empregados. Notem as irregularidades: 1) valores fixos, que, no caso, é forma de pagamento incompatível com o instituto; 2) inexistência de fundamento para a verba paga; 3) periodicidade ilegal; e 4) negociação individual.

Conforme Lei 10.101/00, a PLR não pode ser paga aleatoriamente. Ao contrário, seu fundamento é integração entre o capital e o trabalho como incentivo à produtividade (art. 1º). Justamente por isso exige a mesma lei requisitos objetivos para sua validade. Estudemo-los:

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Para começar, a PLR, conforme art. 2º, I, e II, da Lei 10.101/00, deve ser objeto de negociação coletiva: no âmbito interno da empresa, mediante comissão de empregados, sendo necessária a participação de representante sindical; ou mediante convenção ou acordo coletivo (hipótese mais comum).

REGRAS CLARAS PARA FIXAÇÃO DE CRITÉRIOS

Dos instrumentos coletivos deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições: I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. Na verdade, ao utilizar a expressão “entre outros”. O legislador cogitou da maneira mais ampla possível da aferição de regras da PLR. A exigência está na transparência dos critérios. De todo modo, delimita a lei o campo dessas regras: cumprimento do pacto, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazo para revisão do avençado. Fora disso, podem as partes inovar, já que os incisos I e II, do referido dispositivo legal, são exemplificativos. Muitas empresas utilizam como critério a assiduidade, que, embora não prevista expressamente na lei, é aceita normalmente. O instrumento de acordo será arquivado no sindicado dos trabalhadores (art. 2º, § 2º Lei 10.101/00), não só para garantir a participação sindical, mas, a própria transparência das regras.

PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO

A instituição da PLR não é obrigatória, mas, se instituída deve ser estendida a todos os empregados, sob pena de se configurar prática discriminatória. Diante do art. 1º, da Lei 10.101/00, é da essência do instituto a participação de todos os empregados. Interessante notar que a lei não estendeu PLR a todo tipo de empregador, não equiparando, para seus efeitos, à empresa: I - a pessoa física; II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente: a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas; b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País; c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades; d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.

PERIODICIDADE NO PAGAMENTO

Conforme art. 3º, § 2º, da Lei 10.101/00, é vedado pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. Por isso, o pagamento mensal é totalmente irregular, passível, por si só, de decretação de nulidade pelo Poder Judiciário. Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da lei em questão, dentro do próprio exercício de sua constituição (art. 3º, § 1º). Portanto, incentivo concedido ao empregador.

DESVINCULAÇÃO DA REMUNERAÇÃO

Determina o artigo 3^o da Lei 10.101/00 que “a participação de que trata o art. 2^o não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.” É o que estudamos no artigo anterior. Não incidirá na participação nos lucros e resultados qualquer encargo trabalhista ou fiscal (previdência social, décimo terceiro salário, FGTS, férias, etc.). Ressalte-se, contudo, que, na PLR, incide imposto de renda: “as participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.” (art. 3º, § 5º).

SOLUÇÃO DE CONFLITOS

Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se de mecanismos de solução do litígio, como a mediação e arbitragem (art. 4º). Claro que se trata da própria negociação coletiva, pois se houver violação do instituto, por exemplo, pagamento irregular, inafastável a possibilidade de conhecimento pelo Poder Judiciário.

EMPRESAS ESTATAIS

>O legislador privilegiou as empresas estatais. O artigo 5º fala por si só:

“Art. 5^o A participação de que trata o art. 1^o desta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo.

Parágrafo único.  Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.”

GRATIFICAÇÃO, PRÊMIO E PLR: DIFERENÇAS

A PLR difere substancialmente da gratificação e do prêmio, verbas trabalhistas tradicionais. Enquanto a PLR depende da apuração de lucro ou resultado, a gratificação está relacionada a evento unilateralmente instituído pelo empregador, como, por exemplo, festas de fim de ano. A doutrina costuma indicar a liberalidade como elemento característico da gratificação. O prêmio é salário condição, normalmente dependendo de produtividade ou outros requisitos, mas, não possui qualquer relação com apuração de lucro ou resultado. Estudaremos esses dois institutos em artigo específico.

CONCLUSÃO

A PLR é instrumento muito interessante para ambas as partes. Para o empregador, é maneira de aliviar a carga tributária, seja porque tem incentivo fiscal (dedução como despesa operacional), seja por não incidir, na espécie, qualquer encargo trabalhista. Para o empregado, trata-se de excelente incentivo monetário. Se o instituto for aplicado corretamente, não há razão para temer que seja considerado nulo e, portanto, sujeito a encargos. O problema é que, como explanamos no artigo anterior, os maiores protagonistas dessa história toda, sindicatos e empresas, não mostraram, até aqui, grande interesse pelo instituto. Para entender essa questão, confiram: Participação dos Empregados nos Lucros e Resultados da Empresa. Generalidades.

Temos ponderado no blog, que o surrado discurso sobre o “ônus” que direitos trabalhistas supostamente causariam à folha de pagamento é falacioso, ideológico e escancaradamente político. Existem inúmeras alternativas para os odiados encargos trabalhistas (o art. 458, da CLT, além da gratificação e prêmio, é outro bom exemplo). Os interessados só não as utilizam porque não querem. Afinal, “o boi está doente; não curem a doença, matem o boi”.

Marcos Fernandes Gonçalves
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