Demissão por Justa Causa. Aspectos gerais - I

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Conceito: justa causa, em sentido amplo, é a quebra dos “deveres do empregado e do empregador ou o descumprimento das obrigações que complementam as prestações fundamentais de prestar o trabalho e retribuí-lo” (PINTO, 561:2007). Em sentido estrito, que é o mais utilizado, é a dispensa do empregado por ter praticado falta grave. Aliás, no tocante à terminologia do instituto em questão, curial a lição de Wagner D. Giglio (Apud MARTINS, 2005:373):

Justa causa sempre nos pareceu uma expressão infeliz, porque causa não tem nela sentido jurídico, mas popular, e justa (ou injusta) poderá vir a ser a conseqüência do motivo determinante da rescisão, nunca o próprio motivo ou causa. Assim, a justa causa não seria nem justa, nem causa, e melhor andaríamos se a ela nos referíssemos, seguindo o exemplo da lei, como motivo da rescisão. Não menos infeliz é a expressão falta grave, onde o primeiro termo não significa ausência, carência ou escassez e sim engano, falha, defeito ou infração. E grave, no sentido de importante, intensa ou grande, deve ser toda e qualquer infração, pois as veniais não caracterizam sequer justa causa, como ser verá. Via de conseqüência, afirmar-se que alguém cometeu uma falta grave não teria, a rigor, o sentido técnico pretendido, ensejando dúvidas.

Tratamento jurídico: o ordenamento jurídico trabalhista brasileiro não é meramente exemplificativo, mas, taxativo. Somente faltas tipificadas nos respectivos dispositivos legais podem ensejar dispensa por justa causa. “A justa causa deverá ser prevista na lei, pois poderíamos aplicar a regra do Direito Penal e adaptá-la no Direito do Trabalho, no sentido de que não haverá justa causa se não houver previsão na lei. Assim, existem as hipóteses previstas no art. 482 da CLT, como também em outros dispositivos consolidados, ‘v. g.’, art. 508 da CLT “(ibidem).

Considerando que a demissão por justa causa é a penalidade máxima trabalhista (porque existem, também, a advertência e a suspensão), aplica-se à espécie o princípio do Direito Penal Nullum crimen sine legem ("não ha delito sem lei que o defina"). Os dispositivos legais que cuidam da dispensa por justa causa do empregado são:

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 158 - Cabe aos empregados

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

(…)

II – falta disciplinar grave; (AC)

Art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

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LEI Nº 6.354, DE 2 DE SETEMBRO DE 1976.

Dispõe sobre as relações de trabalho do atleta profissional de futebol e dá outras providências.

Art . 20 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho e eliminação do futebol nacional:

I - ato de improbidade;

II - grave incontinência de conduta;

III - condenação a pena de reclusão, superior a 2 (dois) anos, transitada em julgado;

IV - eliminação imposta pela entidade de direção máxima do futebol nacional ou internacional.

DECRETO Nº 95.247, DE 17 DE NOVEMBRO DE 1987

Regulamenta a Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985, que institui o Vale-Transporte, com a alteração da Lei n° 7.619, de 30 de setembro de 1987.

Art. 7° Para o exercício do direito de receber o Vale-Transporte o empregado informará ao empregador, por escrito:

(…)

§ 3° A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave.

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Há outros dispositivos na CLT que se referem, direta ou indiretamente, à dispensa por justa causa. Aliás, no tocante, Sérgio Pinto Martins (ibidem, mesma p.) adverte que:

A CLT não é muito precisa na utilização dos termos falta grave ou justa causa. Emprega falta grave no art. 453, parágrafo único do art. 240, arts. 492, 493, 495, § 3º do art. 543; também é encontrado na Súmula 403 do STF. O termo justa causa é utilizado no art. 508, arts. 479, 480 e 482. São utilizados ainda outros termos, como ato faltoso (art. 159), justo motivo (arts. 391, 487), faltas justas (art. 491, rescisão injusta (art. 474 da CLT).

Consagrou-se na doutrina, todavia, a utilização do termo justa causa como sinônimo de falta grave.

Por outro lado, destaca Mauricio Godinho Delgado (2009:1091), com a propriedade de sempre, que o Direito do Trabalho brasileiro ainda está em fase primitiva no que diz respeito ao exercício do poder disciplinar concedido ao empregador. De fato, não prevê o ordenamento jurídico nenhum procedimento especial para apuração de falta grave (salvo na hipótese do empregado estável), tal que o trabalhador é, em regra, demitido unilateralmente, contrariando tendência internacional – que é a da participação coletiva, intraempresarial (comissões de fábrica) ou sindical –, sem o respeito a procedimentos mínimos de defesa, o que, quase sempre, redunda em discussão no Poder Judiciário.

Não é incomum dispensas desse jaez serem anuladas judicialmente, especialmente por falta de provas, perdendo-se o empregador na questão do onus probandi, já que, tanto quanto na rescisão indireta (justa causa aplicada ao empregador), a falta grave precisa ser sobejamente provada.

Mas, como ainda pondera o mesmo autor (ibidem), existe, claro, “mínimo de limites à aplicação de penalidades pelo empregador, mesmo à luz do atual Direito do Trabalho do país. Esses limites consubstanciam um certo critério de fixação de penalidades trabalhistas no contexto empresarial”. Efetivamente, para a aplicação da penalidade máxima ao empregado, é necessário se observar três grupos de requisitos, que devem ser avaliados conjuntamente em cada caso concreto. É o que estudaremos no artigo seguinte.

 

Referências bibliográficas

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, São Paulo: LTr, 2009.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 21ª ed., São Paulo: Atlas, 2005.

PINTO, José Augusto Rodrigues. Tratado de Direito Material do Trabalho, São Paulo : LTr, 2007.

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Este artigo é de autoria de Marcos Fernandes Gonçalves.
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