Demissão por Justa Causa. Aspectos gerais - II

Estudamos no primeiro capítulo desta série (Demissão por Justa Causa – I) o conceito e o tratamento jurídico da demissão por justa causa. Verificaremos, neste artigo, elementos autorizadores desse tipo de rescisão contratual. Requisito indispensável à dispensa por justa causa é a observância de três grupos de elementos: objetivos, subjetivos e circunstanciais.

Elementos da demissão por justa causa (quadro resumo):

Subjetivos: autoria, dolo ou culpa;

Objetivos: tipicidade e gravidade;

Circunstanciais: causalidade, proporcionalidade, imediaticidade, singularidade, ausência de perdão tácito; inalteração da punição; ausência de discriminação; caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades.

Há divergência na doutrina sobre a classificação dos elementos da justa causa e boa parte restringe-os a subjetivos e objetivos (além de outras classificações - em muitos casos, nem há essa preocupação, preferindo-se apenas conceituar o instituto). Preferimos a classificação de Maurício Godinho Delgado (2009:1094), que inclui, também, elementos circunstanciais.

Elementos Subjetivos:

Autoria:

Diz respeito à autoria da infração, que só restará configurada diante da participação efetiva, na ação ou omissão, do empregado.

Dolo ou culpa:

A conduta do empregado deve ser intencional (dolo) ou culposa (negligência, imprudência ou imperícia). Maurício Godinho Delgado entende que os princípios penalistas e civilistas, nesse campo, sofrem adaptação na seara trabalhista, por força dos princípios protetivos do Direito do Trabalho (ibidem:1093):

“O Direito do Trabalho produz algumas adequações aos critérios penalistas e civilistas gerais concernentes à noção de dolo ou culpa. Em primeiro plano, a intenção e a culpa têm de ser examinadas em concreto, isto é, considerando-se o nível socioeconômico e outros aspectos subjetivos relevantes. Isso porque é evidente que a intenção dolosa ou a conduta culposa podem atenuar-se em função da maior simplicidade na formação pessoal, escolar e profissional do indivíduo. A par disso, nem sempre a imperícia pode ser causa ensejadora do exercício do poder disciplinar. Na verdade, raramente o será. É que vigoram no Direito do Trabalho tanto o princípio da direção empresarial sobre o contrato e seu cumprimento, como o da assunção dos riscos contratuais pelo empresário.”

Elementos Objetivos:

Tipicidade:

Na demissão por justa causa, que é a penalidade máxima trabalhista, aplica-se o princípio do Direito Penal Nullum crimen sine legem ("não há delito sem lei que o defina"). Não se pode, portanto, enquadrar como infração ato (ou omissão) que escape à tipificação celetista (ibidem): “é o que se passa com o assédio sexual, que pode ser englobado, perfeitamente, na incontinência de conduta alinhada pelo art.482, “b”, da CLT, quando praticado por empregado em face de sua colega de serviço, por exemplo”.

A tipificação geral da justa causa está descrita no artigo 482, da CLT, mas, há, também, na legislação esparsa e em outros artigos da CLT previsões relativas à dispensa por justo motivo, mas, geralmente, nos mesmos termos previstos no próprio artigo 482.

Importante ressaltar que o exame da matéria envolvida restringe-se a questões contratuais trabalhistas, âmbito de aplicação do poder disciplinar do empregador, e não pode se estender à órbita de condutas pessoais e familiares do empregado:

“O que pode ser tido como infração laboral será exclusivamente um comportamento do trabalhador que prejudique o cumprimento de suas obrigações contratuais trabalhistas ou, no mínimo, produza injustificável prejuízo ao ambiente laborativo.” (Ibidem:1092)

De qualquer forma, se a conduta, conquanto fora do ambiente do trabalho, tenha reflexos no contrato, como, por exemplo, violação de segredo de empresa e ofensa à superior hierárquico (art. 482, g e k, da CLT), está, em regra, configurado o requisito ensejador da dispensa.

Gravidade:

Incide na dosagem da pena imposta (Ibidem:1093):

"É que, em se tratando de conduta tipificada, porém, inquestionavelmente leve, quer o Direito do Trabalho que o empregador se valha das prerrogativas diretivas, fiscalizatórias e disciplinares essencialmente com fins educacionais, orientando o obreiro a se ajustar ao ambiente e regras laborativas – notadamente se se tratar de empregado sem vida pregressa funcional negativa na empresa.”

Elementos circunstanciais:

Causalidade:

Trata-se do nexo causal entre infração e a penalidade:

“Não se pode utilizar determinada falta recém-ocorrida para punir-se infração anterior não apenada: a vinculação entre a infração e a pena deve, portanto, ser direta. A observância (ou não) do nexo causal influi, inclusive, na aferição de outros critérios (como adequação, proporcionalidade, gradação e outros)” (Ibidem:1094)

Proporcionalidade e adequação:

Deve haver proporcionalidade entre ação (ou omissão) e penalidade. Pode o empregador, diante do seu poder diretivo, aplicar penalidades, que variam desde a advertência verbal ou escrita, até a suspensão ou demissão, cabendo, no caso dos atletas profissionais, também pena de multa. De maneira que às faltas leves deve corresponder punição branda e às mais graves penas mais severas, como explica Sérgio Pinto Martins (2005:376):

“O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave. Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado seria apenada com advertência por escrito. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atende aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua recalcitrante, na última falta deve ser apenado com a dispensa. É claro que necessariamente o empregador não deve observar essa ordem, principalmente quando o ato cometido pelo empregado é tão grave, ocasião em que deve ser dispensado de imediato”.

Indispensável a correspondência entre a falta e a pena. Muito similar à proporcionalidade, a adequação concerne à qualidade da relação entre falta e punição; a proporcionalidade, por sua vez, refere-se à quantidade, ou seja, à mensuração quantitativa da relação de correspondência entre a falta e a pena. Enfim, os dois critérios se complementam (DELGADO, Ibidem:1094).

Imediaticidade:

A penalidade deve ser aplicada tão logo seja cometida a falta, sob pena de descaracterizá-la.:

“Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da falta, é a partir de sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada. Caso o empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do empregador em relação ao ato praticado.” (MARTINS, Ibidem:376)

Importante ressaltar que o prazo conta-se do instante do seu conhecimento pelo empregador e não exatamente do fato ocorrido, de modo que, embora não haja prazo legal prefixado, o parâmetro máximo fornecido pela CLT é o lapso temporal de 30 dias (prazo decadencial: Súmula 403 do STF) colocado ao empregador para ajuizamento de ação de inquérito para apuração de falta grave do empregado estável, conforme art. 853, CLT, e Súmula 62, do TST (DELGADO, Ibidem:1095).

Ausência de perdão tácito:

A falta de punição imediata gera presunção de que houve perdão tácito, isto é, de que implicitamente foi a falta perdoada pela outra parte. Critério também relacionado com o da imediaticidade.

Singularidade, inalteração da punição e ausência de discriminação:

Pelo requisito singularidade, o empregado não pode sofrer punição dupla pelo mesmo ato, isto é, non bis in idem. Pelo critério da inalteração da punição, a penalidade não pode ser alterada; por exemplo, se o empregado sofre suspensão, essa mesma pena não pode ser convertida em demissão, salvo se, diante dos princípios trabalhistas clássicos, favorecer o empregado. A pena não pode ter efeitos discriminatórios; por exemplo, se vários empregados cometeram, conjuntamente, mesmo ato ilícito, a pena deve ser distribuída igualitariamente (Ibidem, mesma página).

Caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar e gradação de penalidades:

Pelo caráter pedagógico, critério informador, impõe-se que a penalidade tenha o condão de ajustar o obreiro à sadia convivência no trabalho, consubstanciando-se em instrumento objetivo e não em punição subjetiva, tal que sujeito ao mecanismo da gradação das penalidades, como verificamos acima (advertência verbal e escrita, suspensão e demissão). é aspecto levado em conta pela jurisprudência e, também, pela doutrina, na avaliação da demissão por justa causa (Ibidem:1097).

 

Referência bibliográficas:

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 21ª ed., São Paulo: Atlas, 2005.

 

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Este artigo é de autoria de Marcos Fernandes Gonçalves.
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